今回は休日の振替についてご紹介したいと思います。

休日の振替を運用される会社様は少なくないように思いますが、その運用にあたっては法的な留意点があります。

場合によっては法律上求められる点が漏れたまま運用され、それに伴って労働基準法で定める休日労働や割増賃金のルールに反する状態となってしまっている場合もあるかもしれません。

法的に問題のない運用となっているかについて改めてご確認頂ければと思います。

改めて、休日の振替とは

まずは休日の振替について、その意味するところを簡単に振り返りたいと思います。

休日の振替とは、「就業規則や労働者との個別の労働契約(以下、就業規則等)において定められている休日を他の日に振り替えること」です。

そして、休日の振替は広い意味において、①事前の振替と②事後の振替の2つに分けられます。

事前の振替は、振り替えにより休日とする日をあらかじめ特定したうえで、就業規則等によってもともと休日とされていた日を労働日にすることをいいます。

事後の振替は、就業規則等によってもともと休日とされていた日に労働をさせた後で、代わりとなる休日(いわゆる代休)を付与することを言います。

今回は、上記の通り2つに分けられる休日の振替のうち、前者「事前の振替」(以下、「休日の振替」とします。)にフォーカスしてその留意点をご紹介します。

実務上の留意点

休日の振替において留意すべき点は大きく2つあります。

1つ目の留意点は、休日の振替を行うことについて労働契約上の根拠（合意）が必要となることです。

労働契約上の根拠とは、つまり、就業規則等において会社が休日を振り替えることができる旨を定めておくことです。

この根拠がなければ休日の振替を行うことはできません。

なお、行政解釈において、就業規則等の中で振替を行う具体的な理由を定めることや振り替えるべき日（労働日から休日に変更となる日）を振り替えられた日からできる限り近い日にすることが望ましいとされています。実際に運用されるにあたってはこのあたりも押さえておきたいところです。

2つ目の留意点は、休日の振替を行う場合であっても毎週少なくとも1回の休日（4週4休制を取る会社の場合は4週間で少なくとも4日の休日）を確保する必要があることです。

労働基準法では、原則として会社は労働者に対して毎週少なくとも1回の休日を与えるべきこと（または例外的に4週間の間で少なくとも4日の休日を与えること）がルールとされていますが、休日に関するこの最低限のルールの範囲内で休日の振替を運用することが求められます。

以上の2点を踏まえて運用されれば、法律上問題ない形で就業規則等によって休日と定められていた日を労働日に振り替えることができます。

そして、その日（休日から労働日となった日）に働かせることついて、労働基準法上求められる、休日労働を行わせる場合に必要な労使協定の締結や休日労働の割増賃金の支払いが不要となります。（※休日の振替を行ったことで、その週の労働時間の合計が1週間の法定労働時間（＝40時間）を超える場合は、その超えた時間は時間外労働としての割増賃金の支払いが必要となります。）

休日の振替は珍しいものではないと思いますが、上記の留意点についていかがでしょうか？

法律上求められる形で運用することはもちろんのこと、休日が労働条件の中でも特に重要なものの一つであるという点に立ち返り、改めて自社の運用をご確認頂けるとよいかと思います。