こんにちは!カズ社会保険労務士事務所 代表の佐久間和象です。

企業が労働者を雇った際に労基法上まず最初に義務付けられることがありますが、ご存じでしょうか?

それは、

「労働条件の明示」

です。

労働基準法第15条第1項には、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定されています。

労働条件というと少し堅苦しさがありますが、

給与や労働時間、休日・休暇をはじめ服務や退職に関することなど、雇うこと・働くことに関する企業・労働者間での約束事とのことです。

労働者を雇入れる際には、必ずその約束事を企業から労働者に明示して下さいね、ということが労基法により義務付けられているのです。

労働条件は企業・労働者双方にとって重要なものであるからこそ、争いの原因になることも多いです。

全てではないとしても労働者が、ある企業に入社しそして退職することの多くのケースに労働条件が絡んでいます。

例えば、厚労省の調査(雇用動向調査)によると、労働者が退職する理由の上位には必ず労働条件に関するものが並んでいます。

雇うこと・働くことは、労働条件に始まり労働条件で終わると言っても過言ではないでしょう。

こうしたことを踏まえると、労働条件そのものが重要なことに加え、労働条件の明示が法律によって会社側に義務付けられている意味をご理解頂けると思います。

雇入れる際に労働条件をきちんと明示しておくことで、企業・労働者間で労働条件を相互に正しく認識して契約をスタートすることができます。

反対に、労働条件が明示せず雇入れてしまっては、労働者を雇った時点からリスクを抱えて雇用をスタートすることになります。

法的な義務を果たしていないというリスクは当然のことですが、労働条件の内容で争いが生じるリスクが各段に高くなります。労働条件を明示していない(=労働条件の内容に認識のズレがあるなど)ことを発端に争いが起こったケースをこれまで何度も見てきましたが、雇入れる際に労働条件を明示していれば起こっていなかったと思われたケースが幾つもありました。

表立って争いが起きていなかったとしても、人事労務上のマネジメントとして労働条件を明らかにしていない、明示していないというマネジメントの在り方はよいものとは言えないでしょう。

労働条件の明示は難しいものではありません。

厚労省は、明示の際に使用する通知書(労働条件通知書)のひな型を公表しています。

・厚労省「労働条件通知書」ひな型※(一般労働者用:常用、有期雇用型)

https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/youshiki_01a.pdf

・同ひな型(短時間労働者用:常用、有期雇用型)

https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/youshiki_02.pdf

法律上、通知書に必ず記載しなければならない事項が定められていたり、会社独自に追記・修正したほうがよい部分などもあるため、ひな型を単にそのまま転用するのみでは不十分なことが多いですが、こうした公的なものを上手く活用すれば、問題なく労働条件明示の義務を果たすことができます。

一見、取るに足らない手続きのように思われるかもしれませんが、労働条件の明示を漏れなく行っているか否かで、企業の抱える労務リスクの程度は大きく変わります。

労働者を雇う入口のところで、企業の側から見す見す労務リスクを生じさせることのないよう、しっかりと対応していきたいところです。