最近、パワハラに関するご相談やセミナーのご依頼を頂くことが少なくありません。

それもそのはず、皆さんご存じの通り、労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法)が2019年に改正され、職場におけるパワハラ防止対策が企業に義務付けられたことが大きな要因です。(パワハラに関する雇用管理上の措置義務については、中小企業は2022年4月1日から義務化となります。)

これまでパワハラに関する対策をしていなかった企業や、規程上・外形上は対策済みだけれども実質的には機能していなかった企業においては、上記のパワハラ防止法の施行に加え、昨今のパワハラの社会問題化を踏まえた潜在的リスクへの危機感や自社内で生じた実際のパワハラ事案などを背景に、パワハラへの実質的な対策への関心が高まっているように思います。

パワハラ対策・法改正対応の前に

各企業でパワハラ対策が行われること自体はポジティブなことである一方で、パワハラ対策という点のみに関心が集中し、法的に求められる措置をやっておけばとりあえずOK、と取り組みが終始してしまうことは避けなければならないと感じています。

法律への対応はもちろん重要なことです。ただ、あくまでもパワハラ対策は社内における人のマネジメントの内の一要素であることに変わりありません。

パワハラに関してトップメッセージを発すること、厳正な処分を就業規則に定めること、相談窓口を設置すること、事案が生じた際に迅速・適切に対応すること、再発防止の取り組みをすること。パワハラ防止法で求められるこれらの対応は、パワハラの未然防止やパワハラが生じた際の対応として必須であることに間違いありません。

が、企業としてはパワハラが生ずる風土や教育、人間関係の在り方など社内における人のマネジメント全般の在り方そのものを見直す・改善するという根本的・本質的な視点が何よりも重要なのではないでしょうか?

一つのパワハラ事案に適切に対応することは、言うまでもなくとても重要なことです。

ただ、いくら適切な対応であったとしても、視点を変えると(組織全体としての視点からすると)それら一つ一つの対応は枝葉の対応であるとも言えます。実際の対応の中では、一つのパワハラ事案への対応が行為者(場合によっては被害者)の個人の問題として片付けられてしまうケースは少なくありません。(繰り返しますが、パワハラ事案の一つに一つに適切に対応することは重要です。)

組織としては、パワハラ事案が生じた要因を個人の問題に帰結させず、パワハラに行きつくまでのマネジメントを許容していた会社に問題があり、パワハラ事案が生じない仕組みを構築していなかった会社に問題がある、という視点を持つことが重要です。一つの事案に対応したとしても、根本的な要因を改善しない限り、同じような事案はまた発生し、いたちごっこを繰り返すことになりかねません。

「森」を見るところから

会社の中で、人をマネジメントすることに対する理念や思想。その理念・思想の実現のために求められる教育・人材活用の在り方や上司像。そしてそれを実現するための具体的なコミュニケーション方法、ツール。

これらを掘り下げ、より具体的に鮮明にして仕組み化することが本来は重要なはずで、そのことが結果的にパワハラの未然防止やパワハラまでは至らない不適切な指導を減らすことに繋がり(その他のハラスメントも同様)、さらにはハラスメント以外の教育やその他のマネジメントの在り方にポジティブな影響をもたらしていくのだと思います。

「木を見て森を見ず」ということわざがありますが、パワハラ対策や関連する法律に意識が集中しすぎることで、まさにこのことわざのような状態になってしまわぬよう、今回のパワハラ防止法への対応にあたり改めて全体を見る(社内の人のマネジメント全体を考える)必要があるのではないでしょうか。