このところ、社内のコミュニケーションに課題感を抱く経営者、人事労務担当者の方が増えているように感じています。

この1年で見れば、テレワークの普及やパワハラ防止法によるパワハラ防止措置の義務化(※)などもあり、これまで以上に社内のコミュニケーションに関する課題を感じやすい、見えやすい状況が生じているのだろうと推察します。(※労働施策総合推進法。中小企業への当該措置の義務化は2022年4月1日から(不利益取扱いの禁止は除く)。

無視できないものとわかっていても、、、

一方、社内のコミュニケーションに関する課題は感じつつも、その課題に向き合い具体的な施策を実施するところまでは至っていない、もしくは何らかの施策は実施していても形骸化している会社も少なくないのではないでしょうか。何らかの取り組みを行っても結果がすぐに出るものではないこと、その結果が経営的に目に見える数字として表れにくいことなどもあり優先度が低くなってしまうこともあるのでしょう。

ただ、これからの時代は特に、社内のコミュニケーションに対して会社側が積極的・主体的に仕組み化し、取り組むことが重要であることを改めて認識しておきたいところです。

人がその場所にいる限り、少なくとも仕事の数だけコミュニケーションが必然的に発生します。凄まじい勢いで進化するテクノロジーや多様な働き方が拡大し続けていく中では、コミュニケーションが、コミュニケーションの量と質が、本来であればさらに求められるはずです。忙しい日常の中、各チームや社員個々のパーソナリティに頼って社内のコミュニケーションを委ねるだけでは、会社全体として人や仕事のクオリティを最大化することは難しく、また、その前提となる会社で働くことの安心・安全を確保することは困難です。

会社が主体的に仕組む「コミュニケーションの量と質」

どのようなコミュニケーションを志向していくかは会社ごとに異なり、そこに答えはありませんが、目指す形に近づくために、どのようなチーム・社員であってもその場所に常にコミュニケーションが発生する仕組みを会社として構築していく必要があります。

1on1、研修、アンケート、ランチミーティング、オンライン飲み会、その他社内イベント。具体的な施策は様々考えられますが、いずれにしてもコミュニケーションに関する課題を後送りにしないよう、会社があらかじめコミュニケーションの量と質を確保するための取り組みを仕組み、合わせてコミュニケーションの状況や施策の効果を定期的に確認・検証することも仕組んでおきたいところです。

繰り返しになりますが、会社に人がいる以上、コミュニケーションの問題をスルーしたままでは、会社の業務やサービスを円滑に良質に遂行・提供していくことは困難になっていきます。裏を返せば、常に会社のコミュニケーションの課題に向き合い、取り組み、継続している会社では、必然的にその中の各チーム・社員がいい仕事を社内外に提供していけると言えるでしょう。