こんにちは!

カズ社会保険労務士事務所 代表の佐久間です。

今日は法改正についてのご案内ですが、皆さんの会社では既に、子の看護休暇・介護休暇(以下、当休暇)の法改正への対応(就業規則の改正など)はされていますか?

そもそも当休暇がどういったものかというと、小学校就学前の子の風邪やインフルエンザなどを含む病気・疾病の看病や、健康診断・予防接種を受診させるため、または家族の介護などのお世話のために、それぞれ年5日(対象となる子・家族が2名以上の場合は10日)を限度に休暇を取得できるというものです。

社員さんから申し出があった場合、会社さん側は認める必要がありますが、有給か無給かは法的に定めがなく、その点は会社さん(労使で)決めることになります。

一般的には無給にされている会社さんが多いように思います。

今回の法改正は、これまで日単位or半日単位で取得可能であった当休暇が、2021年1月1日からは時間単位での取得が可能となる、というものです。

つまり、より柔軟に取得ができる形になります。

社員さんから時間単位での取得の申し出があれば、会社としては原則、認めなければならないことになっています。(例外がありますが。)

率直なところ、当休暇はこれまで、マイナーといえばマイナーで、頻繁に活用される事例を一般的にはあまり見てきませんでした。

無給ということもあり、それなら年次有給休暇を優先して使うという方や、社内での活用事例が少なく気持ち的にも活用し辛いという方が多かったのではないかと推測します。

お付き合いのあった会社さんで、当休暇の内容拡充の検討のために事前にアンケートを取ったところ、拡充されることはありがたいがあまり活用しないかもしれないという旨の回答が多数出たこともありました。

全ての会社さんで同じとは限りませんが、あまり活用されていないという状況は少なくないかと思います。

一方で、ここ数年で風向きが変わってきている感もあります。

年次有給休暇の取得率の高まりや育児・介護と仕事の両立への労使双方の関心の高まりなど、いろいろな背景も絡み、当休暇に関するご相談を受けたり、活用事例を拝見することが少しずつですが増えてきました。

話が少し脱線しましたが、こうした流れもある中での改正ということもあり、

会社として法改正に合わせて就業規則を改正するということはもちろんですが、しっかりと社員の方に周知する、そして活用してもらう(=多くの社員が当休暇を活用しても事業・業務運営が支障なく回る体制をつくる)、ということが重要になってくると思います。

今回は就業規則の改正自体は非常にシンプルです。

厚労省のリーフレットや規則例などを参考に、改正作業を行える会社様も多いかと思いますので、これを機に少しずつでも、育児・介護と仕事の両立を社内で啓発できるといいかと思います。

厚労省が公表している関連のリーフレットや規則例は以下になります。

こちらも是非ご覧下さい。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000582033.pdf

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html